De vigtigste forskningsspor

1. Psykologisk tryghed

Centrale forskere og værker

  • Amy Edmondson (Harvard) – Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams

  • Newman et al. (2017) – systematisk review

  • Edmondson & Lei (2014) – review-artikel

Kerneindsigt

Psykologisk tryghed er fundament for læring, innovation og performance. Det betyder at medarbejdere tør sige noget, stille spørgsmål og indrømme fejl.

Forskningen viser

Teams med høj psykologisk tryghed:

  • deler viden mere

  • lærer hurtigere

  • performer bedre

Det er en direkte driver for innovation og samarbejde.

Tillid er en forudsætning for psykologisk tryghed.

Nyere forskning

  • Psykologisk tryghed er afgørende for videndeling og læring i teams

  • Lederadfærd (åbenhed, sårbarhed) er central

2. Tillid i organisationer

Klassiske teorier

  • Mayer, Davis & Schoorman (1995) – trust model (ability, benevolence, integrity)

  • Rousseau et al. (1998) – trust som social mekanisme

  • Dirks & Ferrin (2002) – meta-analyse

Kerneindsigt

Tillid er ikke “nice to have” – det er infrastruktur for samarbejde

Forskning viser

Tillid øger:

  • samarbejde

  • videndeling

  • engagement

Lav tillid høj kontrol equals lav innovation

I organisationsforskning

Tillid fungerer som “social kapital” og gør videndeling mulig

Dansk evidens - Videncenter for God Arbejdslyst (arbejdslyst.dk)

Medarbejdere med høj tillid:

  • har højere trivsel

  • har og højere arbejdslyst

Omvendt:

  • lav tillid → lav trivsel